Clasificación de Trabajo - Empleado o Contratista Independiente

Jeffrey Glassman Injury Lawyers brinda asesoría legal de expertos a trabajadores que creen que pueden haber sido clasificados incorrectamente como contratistas independientes y que se les deben beneficios por lesiones laborales.

Muchas empresas usan contratistas independientes para aumentar su fuerza de trabajo. De hecho, es beneficioso contratar trabajadores entrenados, no empleados, con habilidades especializadas cuando sea necesario.

El problema es que algunas empresas clasifican incorrectamente a los trabajadores como contratistas independientes, en lugar de como empleados, a fin de evitar ciertas responsabilidades del empleador, tales como:

• Impuestos sobre la nómina
• Los seguros por incapacidad
• Seguro de desempleo
• Seguridad Social
• Seguro de compensación laboral

De acuerdo con el Departamento de Accidentes Industriales de Massachusetts, hay entre 126,000 y 250,000 trabajadores clasificados erróneamente en el Estado. Esto significa que, aproximadamente, el 13 por ciento de los empleadores de Massachusetts están clasificando al menos algunos de sus trabajadores.

Aunque los contratistas independientes pueden tener otros recursos para lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, no pueden recibir compensación laboral. Es importante que se nieguen sus beneficios por este motivo para que un abogado experimentado revise su caso. La determinación de quién es un "contratista independiente" y quién es un "empleado" se basa en la totalidad de las circunstancias – no en la última palabra del empleador.

Esos factores incluyen:

• Grado de control
• Oportunidad de lucro y riesgos de pérdidas
• Inversión del empleado en la instalación comercial
• Permanencia de la relación
• Habilidad requerida
• Grado en el que los servicios del empleado fueron integrales para el negocio

No hay un factor único que sea decisivo. Las disputas se resuelven analizando las circunstancias como un todo.

Cuando los trabajadores son clasificados erróneamente, todos pierden:

• El empleado pierde los beneficios públicos y privados individuales que tienen los "empleados".
• El Estado se ve negativamente afectado en la forma de mayores costos y pérdida de ingresos.
• La competencia en el mercado justo se ve socavada porque las compañías que clasifican erróneamente tienen una ventaja injusta sobre las que cumplen con las reglas.

MGL ch. 149 § 148B se conoce como la Ley del Contratista Independiente/Clasificación Incorrecta. Brinda orientación con respecto a tres elementos que deben existir para que un trabajador sea clasificado de manera distinta a un empleado. Estos son:

• Libertad de control.
• Servicios fuera del curso habitual del negocio del empleador.
• Oficio, ocupación, negocios o profesión independiente.

La carga de la prueba recae sobre el empleador, y si la empresa no puede probar ninguno de estos tres elementos, el trabajador se considera un empleado.

Debido al impacto negativo que tiene la clasificación errónea en los involucrados y en la sociedad en general, ha sido una preocupación para el Estado durante muchos años.

En el pasado, el derecho común dictaba en gran medida cómo determinamos la existencia de una relación empleador/empleado, basándose en la totalidad de los hechos.

La primera versión de la ley, aprobada por los legisladores de Massachusetts en 1990, sostenía que incluso si una relación laboral era considerada bajo la ley común como la de un contratista independiente, el trabajador podría ser considerado un "empleado" para los efectos de la ley.

La ley ha introducido varios cambios y enmiendas desde entonces, incluidos los cambios en la clasificación de los trabajadores de la industria de la construcción pública en 2004.

Independientemente del título que una empresa otorgue a un trabajador, el hallazgo por parte del Departamento de Accidentes Industriales o los tribunales de que él o ella es un "empleado/a" vendrá con ciertas garantías – incluyendo el derecho a compensación por lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.

De hecho, hay una presunción de una relación empleado-empleador.

Si un empleador declara que un trabajador lesionado que presenta un reclamo de compensación laboral NO es un empleado sino un contratista independiente, el empleador tiene la responsabilidad de probarlo.

La prueba de los tres puntos se establece en MGL ch. 149 § 148B.

• Libertad de Control. Esto estipula que, para ser un contratista independiente, el trabajador debe estar "libre de control y dirección en relación con la prestación del servicio", tanto por el contrato de servicio, así como, de hecho. El simplemente producir un contrato de trabajo o una descripción del trabajo que diga que el trabajador está libre de control de supervisión o dirección no es suficiente para probar este punto. Los deberes y las actividades reales de los trabajadores deben llevarse a cabo con muy poca instrucción por parte de la empresa. Esto incluye aspectos como el enfoque del trabajo o las horas en que puede trabajar.
• Servicio Fuera del Curso Habitual de Negocios del Empleador. La ley aquí no define el "curso de negocios habitual", pero en el caso de la Corte Superior de Massachusetts de 2006 de American Zurich v. Departamento de Accidentes Industriales, se observó que, un trabajador cuyos servicios son una parte continua y regular del negocio de la compañía, y cuyo método de operación no es un negocio independiente que sea elegible para su propia cobertura de compensación laboral, se considera un empleado. Las empresas separadas y distintas no pueden ser empleados.
• Oficio, Ocupación, Profesión o Negocio Independiente. Esta es una cuestión de si el trabajador puede realizar el servicio a cualquiera que desee beneficiarse de él. También se considera si el trabajador, por naturaleza del negocio, está obligado a depender de un solo empleador para continuar con sus servicios. En este último caso, el trabajador aún puede ser considerado un empleado.

Vale la pena señalar que la Administración de Obama en 2015 amplió la definición de "empleado" en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act), específicamente con la intención de tomar medidas enérgicas contra los empleadores que clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. El Instituto de Política Económica estima que entre el 10 y el 20 por ciento de todas las empresas clasifican erróneamente al menos a un trabajador como contratista independiente.

Cuando una empresa clasifica erróneamente a un trabajador y niega indebidamente la cobertura de compensación laboral, se puede hacer que el empleador pague no solo la cobertura, sino el costo total de los procedimientos que se le requirió al trabajador para garantizar la cobertura. También se pueden aplicar sanciones adicionales, incluida la restitución.

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